Система мотивации сотрудников. Принципы и ориентиры.

Автор Andrei Golubev
Система мотивации сотрудников. Принципы и ориентиры.

внизу.

Нам нужно будет задумываться о принципах система мотивации потому, что главное — это конкурентоспособность по сравнению с уровнем уже сложившейся заработных плат для для данного типа специалистов на рынке труда я будем будем. Когда будем говорить про анализ рынка труда система мотивации должна ориентировать сотрудников на достижение конкретных результатов как индивидуальных так и командных ключевые сотрудники — это звёзды их 20% у нас обычно из 100 поэтому хотим этого не хотим. Но к ним.

Он должен быть индивидуальный подход правила ключевые сотрудники они не вписываются в общую систему мотивации поэтому для них обычно соцпакет разрабатываются отдельные какие-то показатели бонусы акции — это нормально в принципах система мотивации зависимость от ценностей должности работника его уровня организационной структуре может хороший программист зарабатывать больше как уволил руководителя подразделение, но определенной компании, а в какой-то компании где его должность ниток цена не может там допустим цена должность финансиста.

Всё зависит от компании от отрасли от бизнеса безусловно система мотивации будет неэффективно если для каждого сотрудника не будет прост и прозрачен расчёт. Я за то чтобы. Если у вас есть возится кипиай какие-то показатели критерии они должны быть у сотрудника на руках табличке Excel в компьютере как угодно, но любой сотрудник может четко каждый день понимать за он получает свою заработную плату конечно — это зависимости от типа трудоустройство. Ну и в каждой компании размер компонентов заработной платы определяется индивидуально. Что ещё нужно сказать, что бонусы. И премии должны выплачиваться на основе объективной измеренных индивидуальных и командных достижений его здесь вот начинаются проблемы быстрая система оплаты труда. А, что такое объективно насколько. Какие единицы измерения у этих достижений в этом будем с вами говорить и ещё размер переменных выплат должен быть достаточно большим не менее 15 20% от дохода сотрудника за период. Почему Да потому, что иначе мотивировать его он не будет сидит. Он себе сидит заклад подумаешь там плюс-минус 1000 другую нету получил, а вот когда — это 20% от дохода здесь же — это мотивирует стимулируют сотрудника на достижения каких-либо результатов поставленные цели должны быть сложными, но достижениями простые неинтересны, а недостижимо тоже человек если смотришь сразу понимаю, что цель недостижима и он просто не будет ни никаких усилий предпринимать до того, что её достигнуть и главное сотрудники должны точно знать при выполнении каких условий они получат бонус премию лучше чтобы — это было фиксировано соглашения закреплено либо в том же коллективном договоре либо в. Положение об оплате труда. Ну и время должна следовать непосредственно после совершения вознаграждается воздействия либо сразу после достижения требуемого результата не всегда так получается. Например в проектных компаниях при расчете. Зарплата проектантов когда проект долгий длительный заканчивается через 2 года любовь длительных продажах существует такое понятие. Как дела. Сумы Сумы денег суммы премий выплачиваемые за конкретные этапы проекта. Но — это отдельная тема для разговора главное чтобы человек понимал, что — это не очень длительный период после того как он получил результаты и там через год только там вот он получит за неё полную и окончательную сумму хотя бы частично. Но — это должно быть в ранние периоды ему выплачена на, что ориентироваться в системе мотивации, но краткосрочные цели яблок государственную стратегию компании на структуру окладов и тарифных ставок сколько тарифных сеток компания 1 2 либо несколько. А я имею в виду например грейдирование через кого внедрять систему если мы внедряем через отдел персонала то сотрудники отдела персонала должны досконально понимать каждый расчёт. Если через руководителя кто руководитель должен внимательно к этому относиться и доносить до каждого сотрудника как рассчитывается его заработная плата нам нужно ориентироваться на конкуренцию на рынке труда надо понимать какую позицию занимает. Наша компания на нём. Работаем ли мы с точки зрения оплаты труда на среднерыночной уровне ниже среднего уровня ниже средней рыночного уровня либо выше средней рыночного уровня безусловно нужно понимать стратегию найма и отбора потому, что либо мы берём только своих. Либо мы берём всех с рынка труда мы должны понимать, а как мы выстраиваем систему найма системы окладов есть ли у нас понятия испытательный срок менеджер например нам важно понимать соотношение. Гарантии и компенсации к окладам и тарифным ставкам нам важно понимать соотношение социального пакета и общий заработной платы. Потому, что если социальный пакет выплачивается сотруднику и он более 20% от его совокупного заработка то — это не мотивация социальным пакетом отдела мотивации происходит нам важно понимать связь система оплаты с оценкой аттестации человек оценили чего-то прошел обучение человека например были в кадровый резерв повысили категорию насколько — это связано с изменением его оплаты труда и всё — это должно быть прописано в. Положение об оплате труда либо в системе оплаты труда. Ну конечно нам важно знать. Какова система подготовки и повышения квалификации и насколько она влияет на систему оплаты труда вот если мы выдержим системы ориентиры система мотивации то я так думаю, что система оплаты труда в компании должна быть эффективно.

0 комментариев
0

Читайте также